Qu’est-ce que l’évaluation 360 ?

Définition de l’évaluation 360

L’évaluation à 360°ou évaluation feedback est née aux États-Unis au XXè siècle et était dédiée à l’évaluation et au développement du leadership et du manager. Ce procédé a été importé en France dans les années 1980 et est de plus en plus dans les entreprises françaises. Mais concrètement, qu’est-ce que l’évaluation à 360° ?

L’évaluation 360 est un processus d’évaluation des collaborateurs faisant intervenir tous les acteurs ayant un lien en amont ou en aval (supérieurs hiérarchiques, collègues, subalternes), direct ou indirect (clients, fournisseurs) dans le cadre de leur travail. Le feedback de toutes ces parties prenantes permet de réaliser une analyse complète et précise du profil professionnel du collaborateur évalué afin de définir un plan de progrès sur-mesure.

L’analyse porte aussi bien sur le savoir-faire que le savoir-être des salariés. L’évaluation peut entre autres porter sur les compétences managériales, les capacités à communiquer ou à prendre des décisions, la gestion des responsabilités ou encore la qualité du rapport avec la clientèle.

Même si ce système peut être adressé à tous les collaborateurs d’une entreprise, il est plutôt destiné aux managers, commerciaux et cadres dirigeants car ils ont une interaction circulaire avec leur environnement de travail. Le manager est en rapport avec tous les acteurs de l’entreprise.

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Comment se déroule l’évaluation à 360° ?

Ce type d’évaluation peut être mis en place en interne (élaboré et transmis par un cadre dirigeant ou le service des Ressources Humaines de l’entreprise) ou externalisé (sous-traité à un prestataire spécialisé). Dans les deux cas, les étapes de l’évaluation sont les mêmes. Elle se déroule en 3 temps : la préparation, l’évaluation en elle-même et la conclusion.

1-   La préparation en amont

Cette méthode d’examen des performances des collaborateurs demande une préparation préalable essentielle. Cette préparation doit être effectuée avec sérieux pour obtenir des résultats fiables, exploitables et qui pourront servir à optimiser la compétitivité et la gestion au sein de l’organisation.

Cette préparation se déroule en 2 phases :

• Réflexion et réalisation de l’enquête à 360 degrés : Il s’agit ici d’élaborer le questionnaire de feedback 360 et de sélectionner les participants. Il convient également de se poser la question ici de la confidentialité des réponses fournies par les interrogés.
• Présentation du processus : Pour que le processus d’évaluation soit accueilli de manière positive et accepté, vous devez absolument la présenter en amont aux collaborateurs. Cette présentation doit aborder plusieurs éléments comme le cadre dans lequel l’examen est réalisé, appuyer sur l’anonymat des réponses, le besoin d’être objectif et l’aspect constructif du process.

2-   L’évaluation

• L’auto-évaluation :un questionnaire est soumis au collaborateur pour qu’il s’autoévalue sur plusieurs types de compétences professionnelles comprenant chacune plusieurs sous-compétence. Le questionnaire est établi sous forme de grille : chaque sous-compétence est notée avec une échelle définie au départ.
• L’évaluation parallèle :Des membres de l’entourage professionnel de la personne évaluée sont sélectionnés (plusieurs personnes par catégories : 2 clients, 3 collègues, 2 cadres supérieurs, …) et remplissent à leur tour cette même grille de manière anonyme et sans connaître les réponses de la personne évaluée.

3-   La conclusion

Une fois les évaluations menées et les questionnaires remplis et collectés, il est temps de passer à l’analyse des réponses et s’en servir pour optimiser le management et la performance des collaborateurs évalués. La conclusion de se processus se déroule en 2 phases :

• L’analyse :Les réponses sont recueillies par le service RH ou le prestataire externe pour être interprétés. La personne en charge compare les écarts existants entre la perception qu’à l’évalué de son travail et ce qu’en pense son entourage.
• La restitution :Les analyses sont transmises au collaborateur évalué accompagné d’un plan de développement des compétences permettant d’engager les changements nécessaires (comme la mise en place d’outils ou de formations).

Lorsque l’analyse est réalisée et la restitution effectuée, vous pouvez mettre en place un plan d’action personnalisé pour le collaborateur évalué et instaurer système de suivi de ses performances. Ainsi, vous serez en mesure de constater les bénéfices apportés par votre évaluation à 360 degrés.

Quels sont les objectifs principaux de cette méthode à 360° ?

Les avantages de ce type d’évaluation en entreprise sont nombreux. En premier lieu, grâce à la multiplicité des répondants par catégorie hiérarchique, le jugement est forcément objectif, complet et fiable.

D’autre part, cette solution permet de pouvoir produire un plan d’action personnalisé pour chaque collaborateur. Les personnalités, points forts et points faibles sont propres à chacun des salariés. Établir un plan sur-mesure permet donc de dégager des pistes de progression adaptées.

D’ailleurs, les bénéfices de l’évaluation à 360 degrés se font ressentir à tous les niveaux au sein de l’entreprise :

• Pour la personne évaluée :cela lui permet de connaître la perception qu’ont ses collaborateurs de son travail, de savoir quelles compétences il maîtrise et quels points il peut améliorer. Le plan de progression transmis au salarié en fin d’évaluation renforce également le sentiment d’appartenance de ce dernier à l’entreprise.
• Pour l’équipe de travail :l’analyse permet de développer la communication au sein de l’entreprise. L’anonymat des questionnaires remplis évite tout règlement de compte et favorise la collaboration et la discussion entre les équipes.
• Pour l’entreprise :l’interprétation des résultats permet d’identifier les points forts de chaque salarié afin de mieux les exploiter. Le plan de progression garanti aussi une hausse de la productivité des collaborateurs qui vont pouvoir améliorer leurs compétences (notamment grâce à des sessions de formation).

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Les points clés de la réussite d’une évaluation à 360°

Pour mener à bien cette évaluation du personnel et obtenir un bilan de compétence exhaustif et pertinent, il est primordial de la réaliser de façon maîtrisée. Il faut déjà être assuré de la disponibilité et du sérieux des évaluateurs. Les participants doivent donc être choisis avec soin et brieffer avant la soumission du questionnaire.

Il faut ensuite donner de bonnes conditions aux répondants. Ils doivent disposer d’un temps donné suffisamment important pour pouvoir répondre de manière juste et réfléchie.

Le choix des termes des questions et la pertinence du questionnaire à 360° sont aussi des points essentiels. Aucune ambiguïté ou incompréhension ne doit transparaître lors de la lecture des énoncés. Quant aux critères d’évaluation, ils doivent être définis préalablement en prenant en compte la culture de l’entreprise, le secteur d’activité, la fonction du salarié ou encore les objectifs à atteindre.

Et enfin, le dernier point essentiel consiste à produire une analyse des feedbacks de qualité. Ce n’est qu’en réalisant une synthèse précise qu’il va être possible de garantir une restitution efficace et établir un plan de progression judicieux.

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